Les conseils de Nicolas Galita : IA et recrutement
Tu pourrais te présenter ?
Je te laisse faire. (NDLR: Vous connaissez tous Nicolas, hein ? :).
Qu’est-ce qui t’a amené à développer une expertise sur l’IA et le recrutement ?
Quand ChatGPT est sorti, j’ai eu l’impression de voir ce que j’avais vu avec l’arrivée d’internet. C’est-à-dire un produit incroyable mais en version très très brouillon. Il faut se rappeler qu’au début d’Internet, il fallait une journée entière pour télécharger une seule musique. Ça paraît fou maintenant qu’on peut y regarder des séries sans souci.
Ici c’est pareil, le potentiel m’a semblé dingue. Car, à la différence de choses comme le métaverse ou les NFT, on avait déjà des pistes d’utilisations concrètes.
Alors j’ai passé des centaines d’heures à jouer avec. J’ai fini par dépenser plus de 1000€ pour me former dessus. Et donc forcément… ça m’a donné un peu d’expertise.
Qu’est-ce qu’il faut savoir, quel est le minimum à savoir sur l’IA ?
Je ne sais pas trop ce qu’est l’IA. Mais en tout cas sur un LLM (ChatGPT par exemple), je dirais qu’il faut commencer par comprendre le fonctionnement global pour comprendre que ce n’est pas de la magie. En quelques mots : c’est un peu comme le prédicteur de texte dans ton smartphone. Mais à une échelle bien plus grande : à partir d’un long texte, GPT va prédire la suite.
Ça a plusieurs implications :
- Contrairement à Google où j’essaie de poser des questions courtes, il faut mettre des instructions longues.
- Le niveau du rendu de GPT dépend très fortement du talent de la personne qui l’utilise. C’est très déstabilisant.
- Il peut inventer totalement des choses, ce n’est pas fiable puisque c’est du texte prédit. Il ne faut donc jamais l’utiliser pour faire une tâche qu’on ne sait pas faire soi-même.
Mais… de manière générale, lire dessus ne sert pas à grand chose, il faut aller tester par soi-même.
Et en recrutement, quelles sont les applications concrètes ?
Il faudrait demander à des recruteurs. Moi ce que je sais c’est que je l’utilise dans mon activité de formateur en recrutement.
Voici mes 3 utilisations principales :
- Créer des études de cas. C’est quelque chose que j’ai toujours voulu faire mais qui était compliqué car ça demande trop de temps. Par exemple, si je veux faire un cas fictif avec une recruteuse qui utilise l’entretien structuré, et une autre qui fait des entretiens classiques… ça demanderait trop de temps. Depuis GPT, je m’en sers pour le faire. Donc je fais davantage que gagner du temps : je fais quelque chose qui m’était matériellement inaccessible avant. Aujourd’hui, j’ai plein d’études de cas que je peux faire lire à mes apprenant·es.
- Vérifier qu’un exercice est faisable. C’est très dur de calibrer correctement un exercice. On risque toujours de faire trop compliqué parce que ce qui est évident pour nous ne l’est pas pour le public. Donc je fais mon énoncé puis je demande à GPT de le résoudre. Ça me permet d’identifier les failles de l’énoncé, ce qui devrait être mieux détaillé.
- Générer des questions d’évaluation. Je suis encore en train de me perfectionner dessus parce que parfois le résultat est pas à la hauteur de ce que je veux, mais je l’utilise pour lui donner un contenu pédagogique, puis lui demander de générer un quiz sur ce contenu.
Est-ce qu’on peut résumer l’IA à Chat GPT aujourd’hui ?
Je sais pas ce qu’est “l’IA”, depuis que je suis arrivé dans ce secteur, je vois ce terme utilisé mais qui relève pour moi davantage de la langue de bois que d’un concept concret. Je ne dis pas que le concept n’existe pas. Mais à moins qu’on soit soi-même un expert de l’IA, je pense qu’il vaut mieux utiliser des concepts plus précis. Comme, en effet, Chat GPT.
Donne-moi un prompt que tout recruteur devrait savoir ?
CONTEXTE : tu vas aider l’utilisateur à faire l’analyse RJP d’un MÉTIER. L’idée c’est d’avoir toutes les infos avant d’écrire une annonce. Que ça soit le RJP en soit mais également une esquisse des profils (persona) que ça attire et au contraire ceux que ça repousse.
1/ Effectue une analyse RJP (Realistic Job Preview) pour le MÉTIER et le CONTEXTE que l’utilisateur te donne. Commence par une recherche préliminaire pour comprendre les aspects typiques du métier, les défis et les bénéfices associés. Identifie et liste les défis d’une part et les bénéfices d’autre part. Fournis ensuite une explication sur la manière dont ces éléments contribuent à l’analyse RJP, et donne une opinion sur l’importance de comprendre ces aspects pour quiconque envisage une carrière dans ce domaine.
Voici la structure d’une réponse :
# Analye RJP du MÉTIER
Description brève de ce que tu vas faire.
# Les défis du MÉTIER
## Défi 1 : titre du défi
Description du défi
## Défi 2 : titre du défi
Description du défi
## Défi 3 : titre du défi
Description du défi
## Défi 4 : titre du défi
Description du défi
## Défi 5 : titre du défi
Description du défi
## Bénéfice 1 : titre du bénéfice
Description du bénéfice
## Bénéfice 2 : titre du bénéfice
Description du bénéfice
## Bénéfice 3 : titre du bénéfice
Description du bénéfice
## Bénéfice 4 : titre du bénéfice
Description du bénéfice
## Bénéfice 5 : titre du bénéfice
Description du bénéfice
#Pourquoi c’est important de comprendre ces défis AVANT ?
Explication brève suivi de deux grandes catégories :
##Les profils à ne pas attirer : [leur donner un titre]
Exemple d’un persona que ça pourrait décevoir en poste.
##Les profils à attirer : [leur donner un titre]
Exemple d’un persona qui serait encore plus motivé de savoir ces défis.
2/ Si l’utilisateur te donne un métier sans contexte, pose-lui des questions pour creuser. Ça peut être des questions sur la taille de l’organisation ou sur des particularités à connaître.
3/ Demande à l’utilisateur de te confirmer que tu as choisis les bons défis. Sinon il te propose d’autres défis. Et tu recommences.
4/ Prends les profils que ça attire et décris-moi plusieurs variations de Personas. Utilise cette analyse transposée le livre d’Adele Revella :
Q1) Quelle est la raison pour laquelle les gens se mettent en recherche de ce type de [poste] ? (Motivation)
Q2) Qu’est-ce que les gens veulent obtenir en changeant de [poste] ? Quelles améliorations recherchent-ils ? (Aspirations)
Q3) Qu’est-ce qui peut leur faire renoncer à rejoindre une entreprise ? Quel sont les dealbreakers ? (Dealbreakers)
Q4) Quel est le chemin parcouru pour arriver à la décision de prendre le [poste] ? (Cheminement)
Q5) Quels sont les critères que les gens utilisent pour justifier leur décision de changer de [poste] ? (Critères)
Q6 (frustration) : Quelles sont les frustrations vécues que le [poste] peut soulager ?
Q7 (conséquences) Quelles sont les conséquences de l’inaction ? Quelles sont les conséquences négatives de ne pas rejoindre le [poste] ?
Q8 (peurs) Quelles sont les peurs, les points de douleurs le plus saillants qui poussent à rejoindre le [poste] ?
Demande à l’utilisateur de te confirmer que c’est bon ou sinon vous recommencez.
5/ Prends les profils que ça repousse et décris-moi plusieurs variations de Persona.
Demande à l’utilisateur de te confirmer que c’est bon ou sinon vous recommencez.
Tu connais des entreprises qui utilisent l’IA en recrutement ? Qui sont-elles et comment elles l’utilisent ?
Non, j’ai une approche assez égoïste du sujet, parce que y’a trop de gens qui en parlent juste parce que c’est cool d’en parler. C’est très dur de trouver une personne qui l’utilise vraiment. Du coup, j’évite d’en parler autour de moi (mais heureusement y’a Pierre-Luc et Tania dans mes collègues qui l’utilisent et avec qui on en discute).
Y’a juste Abylsen qui est une entreprise qu’on a formé à utiliser chatGPT pour recruter et donc je sais que des recruteurs et recruteuses là-bas pourraient en parler.
Et Donatien (Mahieu) avec qui j’échange régulièrement et qui fait des trucs incroyables avec dans son activité de recrutement.
L’IA et le recrutement, un mariage pour durer ?
Je sais pas ce que ça veut dire.
Qui faut-il suivre pour enfin ne plus être perdu sur l’IA et le recrutement ?
On a une formation gratuite sur ChatGPT dans le recrutement si vous voulez. Où on part vraiment du début.
Pour retrouver toute la série sur l’IA et le recrutement
Comment mettre en place l’IA chez vos recruteurs – Le cas de SFEIR
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